Tìm kiếm Tạp chí  Tìm kiếm nâng cao
Ngày 17/11/2018 12:08 AM
13/03/2017 02:09
Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam

Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng có tính chất quyết định chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ. Vì vậy, làm thế nào để thông qua tuyển dụng thu hút những người đủ năng lực và phẩm chất vào làm việc trong các cơ quan nhà nước luôn là một vấn đề được quan tâm. Bài viết tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng công chức ở Việt Nam thời gian qua, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động tuyển dụng công chức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước.

1. Thực trạng tuyển dụng công chức thời gian qua và một số vấn đề đặt ra

Ở Việt Nam trước năm 1986, tuyển dụng công chức vào làm việc cho cơ quan nhà nước nói riêng và cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị nói chung được thực hiện thông qua xét tuyển. Căn cứ để xét tuyển chủ yếu dựa vào lý lịch, quá trình công tác cũng như kết hợp giải quyết chế độ chính sách, hợp lý hoá gia đình... mà chưa có những quy định xác định các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng nên hoạt động tuyển dụng còn chắp vá và thiếu khoa học.

Để đáp ứng yêu cầu đổi mới kinh tế và cải cách hành chính nhà nước, tuyển dụng công chức được chuyển từ xét tuyển sang thi tuyển. Theo đó, Nghị định số 25/CP của Chính phủ ban hành ngày 23/5/1993 quy định: “Tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp của Nhà nước từ nay khi tuyển công chức, viên chức nhất thiết phải thực hiện chế độ thi tuyển. Những người không qua thi tuyển đều không được tuyển dụng vào biên chế trong các cơ quan hành chính sự nghiệp của Nhà nước”. Đặc biệt, từ khi Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời (1998) thì thi tuyển cạnh tranh được xác định là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức. Chỉ đối với một số trường hợp đặc biệt thì tuyển dụng công chức thực hiện thông qua hlnh thức xét tuyển. Luật cán bộ, công chức (2008) tiếp tục khẳng định tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển, đồng thời bổ sung: việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Việc thực hiện nhất quá phương thức thi tuyển cạnh tranh cùng với quá trình hoàn thiện cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức ở Việt Nam trong hơn 20 năm qua đã thể hiện rõ nỗ lực và quyết tàm của các cơ quan nhà nước nhằm đổi mới tuyển dụng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, nghiên cứu các quy định pháp lý hiện hành và thực tiễn tuyển dụng công chức hiện nay, có thể nhận thấy một số điểm hạn chế sau:

Thứ nhất, tuyển dụng chưa thực sự dựa trên căn cứ khoa học, ít dựa vào nhu cầu công việc yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức. Theo quy định của Luật cán bộ, công chức (2008), căn cứ tuyển dụng công chức là nhu cầu công việc, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế tược giao. Như vậy, muốn tuyển dụng được công chức đúng người, đúng việc thì việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao để mấu chốt. Tuy nhiên, hiện nay đa số các cơ quan hành chính chưa có các bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí nên việc tuyển dụng vẫn mang tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao. Việc thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí quản lý đã được thử nghiệm với Đề án thí điểm thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước ở một số địa phương như Đà Nẵng, Quảng Ninh... và một số bộ ngành, nhưng việc thực hiên chủ trương này còn chậm và hiệu quả còn hạn chế1.

Thứ hai, thi tuyển là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, đối với các vị trí công việc dù đơn giản hay phức tạp đều áp dụng một quy trình thi tuyển như nhau. Sau khi trúng tuyển, công chức được bổ nhiệm vào ngạch chứ không phải vào vị trí việc làm cụ thể. Trong quá trình làm việc công chức có thê chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nhưng nhìn chung đã vào công vụ là gắn với chế độ công chức suốt đời. Với những đặc điểm như vậy, hoạt động tuyển dụng vừa không linh hoạt, vừa tốn kém. Khi đã trở thành công chức khó có thể đưa ra khỏi hệ thống công vụ, ngay cả khi người đó không đủ năng lực, vì thế cũng khó tạo được vị trí trống trong tổ chức để có thể tuyển người mới.

Thứ ba. nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi vẫn chứa phù hợp và còn mang tính hình thức. Nhiều cơ quan sử dụng cùng một nội dung thi tuyển cho những đối tượng khác nhau mà không phân loại và xác định tiêu chí riêng cho từng nhóm đối tượng. Nội dung thi tuyển chưa phù hợp và sát với Chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển. Các môn thi bắt buộc là môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, ngoại ngữ và tin học văn phòng2. Việc tổ chức thi viết và thi trắc nghiệm dối với môn nghiệp vụ chuyên ngành được thực hiện phù hợp đối với từng vị trí việc làm là rất khó khăn do các cơ quan chưa có mô tả từng vị trí, các yêu cấu. tiêu chuẩn chưa được xác định. Vì vậy. nội dung thi tuyển quá tập trung vào các vấn đề lý luận chung, hoặc quá dễ dãi. lặp lại các kiến thức mà người dự thi đã được học trong các trường đào tạo của hệ thống giáo đục quốc dân, khiến cho việc thi tuyển không còn ý nghĩa thực tế.

Thứ tư. cách thức ra đề thi, hình thức thi hiện nay khó đánh giá được thực chất năng lực ứng viên. Cách ra đề thi chủ yếu chú trọng đến việc kiểm tra trí nhớ của ứng viên mà chưa đặt ra các câu hỏi để đánh giá khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp, nhất là chưa đánh giá được các kỹ năng chuyên ngành cần có đối với ngạch, vị trí dự tuyển. Hình thức thi chủ yếu là thi viết. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã có quy định về thi trắc nghiệm nhưng trong thực tế để có được hệ thống đề thi trắc nghiệm đảm bảo đánh giá đúng năng lực của công chức vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra. Do đó, kết quả thi tuyển công chức thời gian qua chưa thực sự phản ánh chính xác khả năng làm việc trong tương lai của công chức. Điều này lý giải tại sao nhiều trường hợp người có kỹ năng làm việc tốt đã được kiểm nghiệm qua thời gian làm hợp đồng tại cơ quan nhưng vẫn không trúng tuyển bởi nội dung thi thường là lý thuyết chung, không có phần thi để đánh giá những kỹ năng chuyên biệt cho từng vị trí, trong khi đó 5 lượng công chức được tuyển khả năng thực thi công vụ lại thấp.

2. Một số giải pháp đổi mới tuyển dụng công chức

Một là, tiếp tục hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí để làm căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt động tuyển dụng.

Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Do đó, xác định được vị trí việc làm sẽ tạo cơ sở để xác định tổ chức có nhu cầu cần tuyển bao nhiêu người để đảm nhận những vị trí nào trong tổ chức .

Trên cơ sở các vị trí việc làm đã được xác định cần xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực của người thực hiện công việc gắn liền với vị trí việc làm đó. Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về việc tổ chức cần người công chức như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất, nhờ vậy có thể làm căn cứ để xác định những tiêu chuẩn năng lực và những điểu kiện khác cần phải có của người được tuyển.

Năng lực là khả năng của một cá nhân có thể đáp ứng hoặc vượt mức các yêu cầu của một vị trí công việc nhằm đạt được kết quả công việc mong muốn trong điều kiện nhất định của tổ chức. Đó là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ có ảnh hưởng đến phần lớn các công việc của một cá nhân và có mối liên quan trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc; được đo bằng các tiêu chuẩn và được cải thiện thông qua đào tạo và phát triển4. Khung năng lực là tập hợp những năng lực cần thiết của cá nhân cần phải có khi đảm nhận một vị trí công việc nhất định. Vì vậy, xây dựng khung năng lực gắn với từng vị trí công việc sẽ cho thấy ở những vị trí nhất định, tổ chức sẽ cần những người với yêu cầu cụ thể về năng lực như thế nào. Đây là cơ sở quan trọng để tổ chức định ra những tiêu chuẩn khách quan để lựa chọn người phù hợp vào các vị trí còn trống.

Hai là, phân loại vị trí việc làm để xác định phương thức và quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù của từng loại vị trí.

Phân loại vị trí việc làm được coi là nền tảng quan trọng cho việc lựa chọn phương thức và quy trình tuyển dụng công chức. Thực tiễn tuyển dụng công chức ở nhiều nước cho thấy, áp dụng phương thức và quy trình tuyển dụng khác nhau cho các loại vị trí công việc khác nhau vừa đảm bảo chọn được người phù hợp, vừa đảm bảo tiết kiệm, hiệu quả tuyển dụng5. Vì vậy, cần phân loại vị trí việc làm để xác định ngoài thi tuyển cạnh tranh phải có các phương thức tuyển dụng khác phù hợp cho từng loại vị trí. Ví dụ, đối với các vị trí gắn liền với những công việc mang tính kỹ thuật chuyên ngành mà không đòi hỏi người thức hiện phải có kiến thức và kỹ năng về quản lý nhà nước nên không nhất thiết phải thực hiện phương thức tuyển dụng qua thi tuyển như đối với công chức nói chung mà chỉ cần thông qua phỏng vấn hoặc dựa vào kinh nghiệm công tác. Một số vị trí đòi hỏi chuyên môn cao có thể thực hiện tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, kết hợp với việc trả lương tương xứng. Nhiều nước trên thế giới coi đây là giải pháp tốt để thu hút, sử dụng, đãi ngộ phù hợp với những vị trí cần chuyên gia giỏi, đồng thời giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước nếu những người ở vị trí này được áp dụng chế độ công chức suốt đời. Trong trường hợp không cần thiết duy trì một vị trí làm việc suốt đời cho một công việc đơn giản có thể thực hiện tuyển dụng theo chế độ hợp đồng.

Đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý, thi tuyển cạnh tranh là cần thiết để có được những người đủ năng lực, phẩm chất quản lý, lãnh đạo tổ chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, thực tiễn ở nhiều nước cho thấy không phải tất cả các vị trí lãnh đạo, quản lý đều thi tuyển cạnh tranh “mở” tức là nguồn ứng viên từ cả bên trong và bên ngoài hệ thống hành chính nhà nước mà có những vị trí chỉ mang tính chất cạnh tranh “nội bộ”, tức là chỉ những ai đang ở trong công vụ mới được tham gia dự tuyển, hoặc hẹp hơn nữa là chỉ trong nội bộ của một tổ chức hành chính nhà nước. Thi tuyển vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý ở một số bộ, ngành và địa phương ở Việt Nam thời gian qua cho thấy ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn hay ở những lĩnh vực đặc thù không có đủ số lượng ứng viên theo quy định, thì khó có thể tổ chức thi tuyển cạnh tranh. Vì vậy, sau khi xác định vị trí việc làm cần tiến hành rà soát phân loại các vị trí bao gồm cả các vị trí lãnh đạo, quản lý trên cơ sở đặc điểm, tính chất công việc và đặc thù của ngành nghề cũng như địa phương... để xác định nguồn và phương thức tuyển dụng phù hợp là quan trọng, tạo cơ sở cho đổi mới hoạt động tuyển dụng.

Ba là, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quá trình tuyển dụng.

Sử dụng triệt để công nghệ thông tin trong tuyển dụng góp phần tiết kiệm thời gian chi phí, đơn giản hóa nhiều thủ tục, hồ sơ, giấy tờ trong hoạt động tuyển dụng, do đó đảm bảo hiệu quả nguyên tắc công khai, khách quan và minh bạch trong tuyển dụng. Vì vậy, đổi mới tuyển dụng công chức cần tiếp tục theo hướng ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong tất các khâu của tuyển dụng: trong thông báo tuyển dụng, thực hiện thi tuyển thông qua hình thức thi trắc nghiệm, chấm thi và lưu trữ kết quả thi... Có thể thành lập một trang web riêng về việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước để các thông tin về vị trí việc làm còn trống cũng như những thông tin liên quan đến tuyển dụng được cập nhật tập trung, làm cho ứng viên dễ dàng tiếp cận thông tin. Các ứng viên làm thủ tục và giao tiếp với các cơ quan tuyển dụng thông qua một tài khoản riêng được cung cấp để đảm bảo tính chính xác, kịp thời và khách quan của các thông tin trong tuyển dụng.

Bốn là, đổi mới hình thức, nội dung và quy trình thi tuyển.

Nội dung và hình thức thi tuyển một mặt phải đảm bảo chất lượng của công chức đuợc tuyển dụng, mặt khác phải gắn với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để đánh giá được năng lực của ứng viên, đảm bảo chọn được người phù hợp. Để thực hiện điều đo cần đổi mới hình thức và nội dung thi theo hướng: 1) hạn chế hình thức thi viết và sử dụng rộng rãi hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn; 2) đổi mới quy trình thi tuyển công chức theo hướng tăng cường hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn.

Trắc nghiệm tuyển chọn là những bài thi nhằm dánh giá các khía cạnh liên quan dến toàn bộ các yếu tố về năng lực. thể chất, tinh thần, tính cách... của ứng viên. Trắc nghiệm có thể dự báo khuynh hướng thực hiện công việc của ứng viên trong điều kiện lao động trong tương lai. Phỏng vấn giúp cơ quan tuyển dụng phát hiện những đặc điểm riêng của từng ứng viên trước cùng một yêu cầu công việc. Thông qua phỏng vấn, cơ quan tuyển dụng công chức không chỉ đánh giá kiến thức, khả năng hiểu biết của ứng viên mà còn đánh giá được các kỹ năng khác (như giao tiếp, thuyết trình, thuyết phục, xử lý tình huống...) mà yêu cầu công việc đặt ra. Tuy nhiên, muốn áp dụng thành công hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn, cần chú ý một số vấn đề sau đây:

Thứ nhất, cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống các đề thi trắc nghiệm và hệ thống câu hỏi phỏng vấn cho từng vi trí việc làm. Khi xây dựng các bộ để thi, việc thiết kế câu hỏi cần chú trọng vào việc đánh giá khả năng suy luận, phân tích, so sánh, tổng hợp, phán đoán của từng ứng viên. Đồng thời, cần có các nội dung thi nhằm đánh giá sự thành thạo về kỹ năng đối với từng vị trí để xác định ứng viên nào là người có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của vị trí công việc. Muốn vậy thành phần ra đề thi cần bao gồm cả cấc nhà quản lý, nhà chuyên môn hoạt động thực tiễn và các nhà khoa học từ các cơ sở đào tạo có liên quan để đảm bảo xây dựng bộ đề thi đánh giá lược đầy đủ về chuyên môn, về kiến thức cũng như về kỹ năng, về lý thuyết cũng như về thực tiễn... đối với các ứng viên để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của vị trí cần tuyển. Trong xây dựng đề thi cần tránh sự trùng lắp và đảm bảo có sự thay đổi để phù hợp với tình hình thực tiễn, tiến tới thành lập ngân hàng đề thi ở cấp quốc gia, đặc biệt đối với những bài thi để đánh giá năng lực chung thống nhất cho toàn bộ ứng viên tuyển vào công chức.

Thứ hai, để đảm bảo mặt bằng chung về chất lượng công chức được tuyển, cần đổi mới quy trình thi tuyển cạnh tranh theo hướng tổ chức thành 2 vòng thi. Vòng 1 sẽ thi trắc nghiêm trên máy tính. Đề thi phải được sử dụng thống nhất từ ngân hàng đề thi quốc gia để đảm bảo các ứng viên trúng tuyển vòng 1 có trình độ và năng lực đạt ở một mức độ thống nhất. Các ứng viên trúng tuyển vòng này mới được thi tiếp vòng sau. Vòng 2 tiến hành thi để chọn người phù hợp vào vị trí công việc. Vòng này sẽ thi kiến thức chuyên ngành bằng hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn. Hội đồng phỏng vấn cần phải đa dạng hoá thành phần tham gia và cần có sự tham gia của cơ quan sử dụng công chức .

PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải - Học viện Hành chính quốc gia
Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam1. Thực trạng tuyển dụng công chức thời gian qua và một số vấn đề đặt ra Ở Việt Nam trước năm 1986, tuyển dụng công chức vào làm việc cho cơ quan nhà nước nói riêng và cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị nói chung được thực hiện thông qua xét tuyển.
Share on Facebook   Share on Twitter Share on Google Share on Buzz        Quay lại   Gửi mail   In trang này   Về đầu trang
   
Các tin khác
Cấp bách đổi mới công tác đánh giá cán bộ -29/11/2016 09:21
Chức tước gắn lợi ích, mấy ai chủ động rút lui -21/11/2016 04:32
Trở thành "công chức hiện đại" với VNPT-iGate -14/11/2016 09:10
Thứ trưởng Bộ Nội vụ: Vào công chức để làm giàu dễ phạm tội -14/10/2016 09:01
Cải cách quản trị nguồn nhân lực khu vực công: Những gợi ý từ khu vực tư -07/10/2016 10:26
Xây dựng đội ngũ công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực -07/10/2016 09:10
Tiến cử trong chế độ phong kiến Việt Nam và kinh nghiệm đối với công tác cán bộ hiện nay -04/10/2016 09:53
Cả nhà làm quan 'đúng quy trình': Phình to quyền lực gia đình -26/09/2016 09:25
“Ơ hay! Luôn đúng qui trình - Con quan luôn… bất thình lình thăng quan”! -23/09/2016 10:05
Lãnh đạo tốt không nâng đỡ con cháu -23/09/2016 09:49
Thông báo - chỉ đạo điều hành
Thủ tướng Chính phủ yêu cầu các bộ, ngành luôn phải “tiến công và đột phá”
Tiếp nhận, trả kết quả giải quyết TTHC qua bưu điện
Văn bản mới
Quyết định số 03/QĐ-BCĐCCCVCC ngày 17/12/2015 của Trưởng ban Ban Chỉ đạo Trung ương về đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức về việc ban hành Quy chế quản lý và duy trì hoạt động Trang thông tin điện tử của Ban Chỉ đạo Trung ương về đẩy mạnh cải  ...
Quyết định số 1701/QĐ-BNV ngày 09/11/2015 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành Kế hoạch cải cách hành chính năm 2016 của Bộ Nội vụ  ...

Hướng Dẫn
Xây dựng Vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch
Phần mềm Thi tuyển, thi nâng ngạch công chức
Video

Thống kê truy cập
Lượt truy cập
2954507
Khách online 58


TRANG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ
BAN CHỈ ĐẠO TRUNG ƯƠNG
VỀ ĐẨY MẠNH CẢI CÁCH CHẾ ĐỘ CÔNG VỤ, CÔNG CHỨC

 

Địa chỉ: Bộ Nội vụ - Số 8 Tôn Thất Thuyết, Nam Từ Liêm, Hà Nội. Điện thoại: 04.62820404. Email: caicachcongvu@moha.gov.vn
Giấy phép số: 42/GP-TTĐT, ngày 26/09/2014 của Cục Phát thanh, truyền hình và thông tin điện tử, Bộ Thông tin và Truyền thông